KATA
PENGANTAR
Dengan memanjatkan puji syukur kehadirat Allah SWT yang telah melimpahkan rahmat dan hidayah-NYA, sehingga kami dapat
menyelesaikan penulisan makalah ini untuk memenuhi tugas dalam mata kuliah Manajemen
Sumber Daya Manusia dengan judul ”Pengembangan Karir”
Kami menyusun makalah dengan judul
tersebut dengan maksud agar para pembaca, masyarakat umum serta mahasiswa pada khususnya agar dapat memahami dan mengetahui tentang
Pengembangan Karir.
Selanjutnya pada kesempatan ini perkenankanlah kami menyampaikan
terimakasih kepada :
1. Fatari, SE, MM. yang
telah memberikan bimbingan dan arahan kepada kami sehingga terwujudnya makalah
ini.
2. Semua pihak yang tidak
sempat kami sebutkan satu per satu yang turut membantu kelancaran dalam
penyusunan makalah ini.
Kami sadari sepenuhnya bahwa dalam penulisan makalah ini masih banyak kekurangan
dan kesalahan. Oleh karena itu kami mohon maaf serta mengharap kritik dan saran
yang bersifat membangun kesempurnaan makalah ini.
Akhirnya dengan iringan do’a yang tulus ikhlas semoga makalah ini dapat bermanfa’at bagi penulis khususnya dan
bagi para pembaca pada umumnya.
Penyusun,
Serang,14-05-2016
Caesar Anwar Decky Purnama
BAB I
PENDAHULUAN
A.
Latar Belakang
Pegawai atau karyawan merupakan
sumber daya yang dimiliki organisasi, mereka harus dipekerjakan secara efektif,
efisien, dan manusiawi. Dalam perkembangannya, organisasi akan menghadapi
permasaalahan tenaga kerja yang semakin kompleks. Oleh karenanya pengelolaan
tenaga kerja sebagai Sumber Daya Manusia (SDM) harus dilakukan secara
professional oleh departemen tersendiri dalam suatu organisasi, yaitu Human
Resource Departement (HRD).
Organisasi yang ingin tetap eksis
dan memiliki citra positif di mata masyarakat tidak akan mengabaikan aspek
pengembangan kualitas SDM-nya. Oleh karena itu peranan manajemen SDM dalam
organisasi sangatlah besar. Manajemen SDM dapat diartikan sebagai kegiatan
perencanaan, pengadaan, pengembangan, pemeliharaan dan penggunaan SDM dalam
upaya mencapai tujuan individual maupun organisasi Salah satu bagian
manajemen SDM adalah pengembangan karir dari SDM sebagai tenaga kerja,
pegawai ataupun karyawan itu sendiri.
Dari uraian di atas berarti
pembinaan karir tidak dapat dilepaskan dengan kegiatan perencanaan SDM,
rekriutmen, dan seleksi dalam rangka pengaturan staf (staffing). dari
kegiatan-kegiatan manajemen SDM tersebut, harus diperoleh sejumlah tenaga kerja
yang potensial denga kualitas terbaik. Tenaga kerja seperti itulah yang harus diberi
kesempatan untuk mengembangkan kariernya, agar dengan kemampuannya yang terus
meningkatkan sesuai dengan tuntutan lingkungan bisnis, tidak saja mampu
mempertahankan eksistensi organisasi, tetapi juga mampu mengembangkan dan
memajukan. Maka dari itu, penulis berusaha untuk mengkaji lebih jauh mengenai
pengembangan karir.
B.
Rumusan Masalah
Dalam
makalah ini, ada beberapa masalah yang perlu dikaji lebih jauh. Adapun rumusan
masalah tersebut adalah sebagai berikut :
1.
Apa yang
dimaksud dengan pengembangan karir ?
2.
Bagaimana
Tahapan Perkembangan Karier ?
3.
Bagaimana
Mendesain program pengembangan karier ?
4.
Bagaimana
Model Pengembangan Karir ?
5.
Faktor apa
saja yang Mempengaruhi Pengembangan Karir ?
6.
Apa Peran
Pengembangan Karir ?
7.
Apa
Kolaborasi pada Pelaksanaan Pengembangan Karir ?
8.
Bagaimana
Kerangka dan pengembangan karir ?
C.
Tujuan
Adapun tujuan dari penyusunan
makalah ini adalah sebagai berikut :
2.
Untuk
Mengetahui pengertian dari pengembangan karir.
3.
Untuk
Mengetahui Tahapan Perkembangan Karier
4.
Untuk
Mengetahui Mendesain program pengembangan karier
5.
Untuk
Mengetahui Model Pengembangan Karir
6.
Untuk
Mengetahui Peran Pengembangan Karir
7.
Untuk
Mengetahui Kolaborasi Pelaksanaan Pengembangan Karir
8.
Untuk
Mengetahui Kerangka dan pengembangan karir
D.
Manfaat
Selain tujuan daripada penulisan
makalah, perlu pula diketahui bersama bahwa manfaat yang akan didapatkan
setelah masyarakat ataupun rekan-rekan mempelajari dan mengkaji makalah ini itu
banyak sekali, manfaat itu tergantung dari penalaran masing-masing. Tetapi
manfaat yang utama adalah bisa menjadikan Pengembangan akan karir itu sendiri
sebagai Pedoman selama kita bermuara Bumi tercinta ini.
E.
Metode Penulisan
Adapun dalam penulisan makalah ini
penulis menggunakan metode kepustakaan yakni penulis mencari informasi dari
berbagai media, seperti Buku Refrensi Perpustakaan STIE Bina Bangsa dan
Internet.
BAB II
PEMBAHASAN
1. Pengertian Pengembangan Karir
(Career Development)
Pengembangan karir (Career Development) merupakan
salah satu subfungsi daripada ruang lingkup utama MSDM yaitu Pengembangan
Tenaga Kerja (Human Resource Development), dimana selain dari
pengembangan karir juga terdapat subfungsi lain yaitu pelatihan dan
pengembangan (Training and Development), seperti yang dapat dilihat pada
gambar di bawah.Pengembangan karir dalam manajemen bertujuan untuk
mempersiapkan SDM menghadapi pekerjaan mereka di masa yang akan datang dalam
organisasi tersebut. Sebelum membahas lebih jauh tentang pengembangan karir perlu
diketahui terlebih dulu arti dari karir.
Karir menurut Bernardin adalah suatu rangkaian atas sikap
dan perilaku yang berkaitan dengan aktivitas pekerjaan dan pengalaman sepanjang
kehidupan, sedangkan menurut Mathis, karir merupakan rangkaian posisi yang berkaitan
dengan kerja yang ditempati seseorang sepanjang hidupnya. Berdasarkan
penjelasan di atas maka karir dapat diartikan sebagai suatu rangkaian posisi
seseorang berdasarkan pengalaman dalam pekerjaan sepanjang hidupnya.
Pengembangan karir menurut Mathis adalah usaha untuk meningkatkan
kemampuan pekerja dalam menangani berbagai macam masalah dalam pekerjaan atau
tugas mereka (Efforts to improve employees’ ability to handle a variety of a
variety of assignments).
Dalam pembahasan lebih lanjut definisi di atas dapat
disimpulkan sebagai berikut:
1. Pengembangan karier adalah perubahan
nilai-nilai, sikap, dan motivasi yang terjadi pada seseorang, karena dengan
penambahan/ peningkatan usianya akan menjadi semakin matang. Dari pengertian
ini, focus pengembangan karier adalah peningkatan kemampuan metal, yang terjadi
karena pertambahan usia. Perkembangan mental itu dapat juga berlangsung selama
seseorang menjadi pekerja pada sebuah organisasi, yang terwujud melalui
pelaksanaan pekerjaan yang menjadi tugas pokoknya.
2. Pekerjaan karier adalah usaha yang
dilakukan secara formal dan berkelanjutan dengan difokuskan pada peningkatan
dan penambahan kemampuan seorang pekerja.
3. Pengembangan karier adalah
peningkatan-peningkatan pribadi yang dilakukan seseorang untuk mencapai suatu
rencana karier.
4. Pengembangan karier adalah suatu
kondisi yang menunjukkan adanya peningkatan-peningkatan status seseorang dalam
suatu organisasi yang bersangkutan.
Sedangkan pengertian pengembangan karir dalam definisi
yang lain diartikan sebagai perolehan pengetahuan, ketrampilan, dan perilaku
yang meningkatkan kemampuan karyawan untuk memenuhi perubahan persyaratan
pekerjaan serta tuntutan klien dan pelanggan (Raymond, 2010: 523). Dalam
pengertian ini, pengembangan karir didefinisikan lebih luas, karena
pengembangan karir lebih kepada seluruh kegiatan atau aktivitas kemampuan dari
seseorang.
Berdasarkan definisi di atas, maka dapat dismpulkan
bahwa pengembangan karir merupakan suatu proses dalam peningkatan dan
penambahan kemampuan seseorang karyawan yang dilakukan secara formal dan
berkelanjutan untuk mencapai sasaran dan tujuan karirnya.
2. Tahapan Perkembangan Karir
Donald e. super mengusulkan gagasan bahwa orang
berusaha untuk menerapkan konsep dirinya dengan memilih untuk masuk pekerjaan
dianggap yang paling mungkin untuk memungkinkan ekspresi diri.
Pilihan karier adalah soal mencocokkan (matching).
Di dalam irama hidup orang, terjadi perubahan-perubahan dan ini berpengaruh
pada usahanya untuk mewujudkan konsep diri itu. Teori perkembangan menerima
teori matching (teori konsep diri), tetapi memandang bahwa pilihan kerja
itu bukan peristiwa yang sekali terjadi dalam hidup seseorang (misalnya waktu
tamat pendidikan dan mau meninggalkan sekolah). Orang dan situasi lingkungannya
berkembang, dan keputusan karier itu merupakan rangkaian yang tersusun atas
keputusan yang kecil-kecil.
a. Tahap Pertumbuhan (Growth): 0
– 14 tahun
Adanya pertumbuhan fisik dan psikologis. Pada tahap
ini individu mulai membentuk sikap dan mekanisme tingkah laku yang kemudian
akan menjadi penting dalam konsep dirinya. Bersamaan dengan itu, pengalaman
memberikan latar belakang pengetahuan tentang dunia kerja yang akhirnya
digunakan dalam pilihan pekerjaan mulai yang tentatif sampai dengan final.
b. Tahap Eksplorasi (Exploratory):
15 – 24 tahun
Dimulai sejak individu menyadari bahwa pekerjaan
merupakan suatu aspek dari kehidupan manusia. Pada awal masa ini atau masa
fantasi, individu menyatakan pilihan pekerjaan sering kali tidak realistis dan
sering erat kaitannya dengan kehidupan permainannya.
c. Tahap Pembentukan (Establishment):
25 – 44 tahun
Berkaitan dengan pengalaman seseorang pada saat mulai
bekerja. Pada masa ini individu dengan cara mencoba-coba ingin membuktikan
apakah pilihan dan keputusan pekerjaan yang dibuat pada masa eksplorasi benar
atau tidak. Sebagian masa ini adalah masa try-out. Individu mungkin
menerima pekerjaan dengan perasaan pasti bahwa ia akan mengganti pekerjaan jika
merasa tidak cocok. Apabila ternyata individu mendapat pengalaman yang positif
atau keuntungan dari suatu pekerjaan, pilihannya menjadi mantap, dan dia akan
memasukkan pilihan pekerjaan itu sebagai aspek dari konsep dirinya serta
kesempatan terbaik untuk mendapatkan kepuasan kerja.
d. Tahap Pemeliharaan (Maintenance):
45 – 64 tahun
Individu berusaha untuk meneruskan atau memelihara
situasi pekerjaan. Pekerjaan yang dilakukan dan konsep diri (self-concept)
mempunyai hubungan yang erat. Keduanya terjalin oleh proses perubahan dan
penyesuaian yang kontinyu. Pada intinya individu berkepentingan untuk
melanjutkan aspek-aspek pekerjaan yang memberikan kepuasan, dan merubah atau
memperbaiki aspek-aspek pekerjaan yang tidak menyenangkan, tetapi tidak sampai
individu itu meninggalkan pekerjaan tersebut untuk berganti dengan pekerjaan
yang lain.
e. Tahap Kemunduran (Decline):
di atas 65 tahun
Tahap menjelang berhenti bekerja (preretirement).
Pada tahap ini perhatian individu dipusatkan pada usaha bagaimana hasil
karyanya dapat memenuhi persyaratan out-put atau hasil yang minimal sekalipun.
Individu lebih memperhatikan usaha mempertahankan prestasi kerja daripada upaya
meningkatkan prestasi kerjanya.
Kelima tahap ini dipandang sebagai acuan bagi
munculnya sikap-sikap dan perilaku yang menyangkut keterlibatan dalam suatu
jabatan, yang tampak dalam tugas-tugas perkembangan vokasional (vocational
developmental tasks).
3. Mendesain program pengembangan
karier
Desain program pengembangan karier ini akan membantu
para manajer dalam membuat keputusan yang kreatif mengenai pengembangan karier
para pekerja. Untuk itu perlu dibedakan atas tiga fase dalam mendesain program
pengembangan
karir yang
terdiri dari:
1. Fase perencanaan
Fase ini merupakan aktivitas menyelaraskan rancangan
pekerja dan rancangan organisasi mengenai pengembangan karir di lingkungannya.
Tujuan dari fase ini adalah untuk mengidentifkasi kelebihan dan kekurangan
pekerja dalam melaksanakan tugas-tugasnya, dengan demikian dapat dilakukan
berbagai usaha untuk membantu para pekerja antara lain:
a. bantuan memilih jalus pengembangan
karier sesuatu dengan yang tersedia.
b. Memperbaiki kekurang atau kelemahan
bagi pekerja yang menunjukan kesungguhan dan membutuhkannya untuk mewujudkan
karier yang sukses.
2. Fase pengarahan
Fase ini bermaksud untuk membantu para pekerja agar
mampu mewujudkan perncanaannya menjadi kenyataan, yakni dengan memantapkan tipe
karieryang dinginkannya, dan mengatur langkah-langkah yang harus di tempuh
untuk mewujudkannya. Ada dua cara pendekatan yang dapat dilakukan yaitu:
a.
pengaranan
dengan menyelenggarakan konseling karier.
b. Perbedaan dengan menyelenggarakan
playanan informasi yang mencakup kegiatan sebagai berikut:
- sistem pemberitaan pekerjaan sasaran
terbuka. Pengarahan ini dilakukan dengan memberikan informasi untuk semua
pekerja khususnya mengenai pengembangan karier.
- menyediakan informasi inventarisasi kemapuan
pekerja, yang dapat dan boleh diketahui oleh masing-masing pekerja.
- Informasi tentang aliran karier
berupa chart yang menunjukan kemungkinan arah dan kesempatan yang tersedia di
dalam organisasi.
- Selenggarakan pusat sumber
pengembangan karier merupakan himpunan bahan-bahan yang berhubungan dengan
pekerjaan jabatan, dan lain-lain.
3. Fase pengembangan
Fase ini adalah tenggang waktu yang diperlukan pekerja untuk memenuhi
persyaratan yang memungkinkannya melakukan gerak dari suatu posisi ke posisi
lain yang menginginkanya. Kgiatan-kegitan yang dapat dilakukan antara lain:
a. Menyelenggarakan system mentorFase
ini adalah cara pengembangan dengan menyelenggarakan hubungan antara pekerja
senior dan yunior sebagai kolega (teman kerja). Pekerja senior bertindak
sebagai mentor yang bertugas memberikan advis, keteladanan, membantu dan
mengatur dalam menghubungi pejabat untuk mendapatkan informasi informasi, dan
memberikan dukungan secara umum, dalam usaha pekerja yunior mengembangkan
karier.
b. Pelatihan
Pelatihan dalam rangka pengembangan
karier bagi para pekerja sangat luas ruang cakupnya, tidak sekedar yang
diselenggarakan secara lembaga dan formal di kelas, laboratorium, dll.
c. Rotasi Jabatan
Rotasi jabatan dilakukan dengan cara
menugaskan pekerja untuk berbagi janatan melalui proses pemindahan secara
horizontal.
d. Program beasisiwa/ ikatan dinas
Organisasi atau perusahaan dalam menghadapi lingkungan bisnis yang dapat
berubah secara cepat dan semakin kompetitif, setiap saat dan juga dimasa
mendatang memerlukan sejumlah pekerja yang mampu mengantisipasinya. Kebutuhan
itu dapat di atasi dengan menyediakan beasisiwa/ikatan dinas bagi para pekerja
sebagai pendukung upayanya dalam meningkatkan pendidikan di luar organisasinya.
4. Model Pengembangan Karir
Menurut Byars dan Rue (2000), pengembangan karir
merupakan aktivitas formal dan berkelanjutan yang merupakan suatu upaya
organisasi untuk mengembangkan dan memperkaya sumberdaya manusianya dengan
menyelaraskan kebutuhan mereka dengan kebutuhan organisasi. Dari perkembangan
konsep ini, maka kita mengenal tiga model pengembangan karir, yaitu:
1. Model siklus hidup (life-cycle model),
merupakan pengembangan karir yang sifatnya pasti. Seseorang akan berpindah
pekerjaannya melalui perbedaan tahap karir. Dalam model ini peran organisasi
sangat besar dalam menentukan karir seseorang.
2. Model berbasis organisasi, yaitu
model pengembangan yang menjelaskan bahwa karir seseorang akan melalui
tahap-tahap karir, tetapi di dalam model ini juga dijelaskan bahwa dalam proses
pengembangan karir ada proses pembelajaran bagi karyawan untuk memiliki jalur
karir yang pasti.
3. Model pola terarah
Dalam model
ini karyawan dibimbing atau diarahkan untuk membuat keputusan sendiri mengenai
seberapa cepat mereka menginginkan kemajuan dalam karir mereka.
Ketiga model tersebut berkaitan erat dengan tipe
manajemen sebuah organisasi maupun perusahaan. Tiap organisasi memiliki
bentuk/system pengembangan karir yang berbeda-beda tergantung kebijakan manajer
maupun pimpinan organisasi.
5. Faktor yang Mempengaruhi
Pengembangan Karir
Menurut Hasto Joko Nur Utomo dan Meilan Sugiarto
(2007: 98), memberikan contoh 9 faktor yang berpengaruh terhadap
pengembangan karir individu di suatu organisasi, yaitu :
1. Hubungan Pegawai dan Organisasi
Dalam
situasi ideal, pegawai organisasi berada dalam hubungan yang saling
menguntungkan. Dalam keadaan ideal ini, baik pegawai maupun organisasi dapat
mencapai produktifitas kerja yang tinggi.
2. Personalia Pegawai
Kadangkala,
menajemen karir pegawai terganggu karena adanya pegawai yang mempunyai
personalitas yang menyimpang (terlalu emosional, apatis, terlalu ambisius,
curang, terlalu bebal, dan lain-lain).
3. Faktor Eksternal
Seorang pegawai yang mempromosikan
ke jabatan lebih tinggi, misalnya, mungkin akan terpaksa dibatalkan karena ada
orang lain yang didrop dari luar organisasi.
4. Politicking Dalam Organisasi
Dengan kata lain, bila kadar
“politicking” dalam organisasi sudah demikian parah, maka manajemen karir
hampir dipastikan akan mati dengan sendirinya. Perencanaan karir akan menjadi
sekedar basa-basi.
5. Sistem Penghargaan
Organisasi yang tidak mempunyai
sistem penghargaan yang jelas (selain gaji dan insentif) akan cenderung
memperlakukan pegawainya secara subyektif. Pegawai yang berprestasi baik
dianggap sama dengan pegawai malas.
6. Jumlah Pegawai
Semakin banyak pegawai maka semakin
ketat persaingan untuk menduduki suatu jabatan, dan semakin kecil kesempatan
(kemungkinan) bagi seorang pegawai untuk meraih tujuan karir tertentu.
7. Ukuran Organisasi
Ukuran organisasi dalam konteks ini
berhubungan dengan jumlah jabatan yang ada dalam organisasi tersebut, termasuk
jumlah jenis pekerjaan, dan jumlah personel pegawai yang diperlukan untuk
mengisi berbagai jabatan dan pekerjaan tersebut.
8. Kultur Organisasi
Seperti sebuah sistem masyarakat,
organisasi pun mempunyai kultur dan kebiasaan-kebiasaan.
9. Tipe Manajemen
Secara teoritis-normatif, semua
manajemen sama saja di dunia ini. Tetapi dalam impelemntasinya, manajemen di
suatu organisasi mungkin amat berlainan dari manajemen di organisasi
lain.
Karir seorang pegawai tidak hanya
tergantung pada faktor-faktor internal di dalam dirinya (seperti motivasi untuk
bekerja keras dan kemauan untuk ingin maju), tetapi juga sangat tergantung pada
faktor-faktor eksternal seperti manajemen. Banyak pegawai yang sebenarnya
pekerja keras, cerdas, jujur, terpaksa tidak berhasil meniti karir dengan baik,
hanya karena pegawai ini “terjebak” dalam sistem manajemen yang buruk.
6. Peran Pengembangan Karir
Dalam proses pengembangan karir individu (karyawan)
dalam organisasi, ada 3 hubungan saling terkait antara individu, manajer,
maupun organisasi. Ketiga-tiganya memiliki peran masing-masing. Menurut Gary
Dessler (2010: 8), peran dalam pengembangan karir dibagi menjadi 3, yaitu peran
individual, manajer/pimpinan, dan organisasi. Adapun penjelasannya adalah
sebagai berikut :
a. Individual
·
Mengemban
tanggung jawab atas karir sendiri
·
Menilai
minat, keahlian, dan nilai-nilai
·
Mencari
informasi karir dan sumber daya
·
Menyusun
tujuan dan perencanaan karir
·
Memanfaaatkan
kesempatan pengembangan
·
Membicarakan
kepada atasan tentang karir individu
·
Mengikuti
rencana karir yang realistis
b. Manajer/Pimpinan
·
Memberikan
umpan balik paada waktu yang tepat
·
Memberikan
dukungan dan penugasan yang membangun
·
Berpartisipasi
dalam diskusi pengembangan karir
·
Mendukung
rencana pengembangan karyawan
c. Organisasi
·
Mengkomunikasikan
misi, kebijakan, dan prosedur
·
Menyediakan
pelatihan dan kesempatan pengembangan
·
Memberikan
informasi karir dan program karier
·
Menawarkan
berbagai jenis pilihan karir
7. Kolaborasi pada Pelaksanaan
Pengembangan Karir
Dalam pelaksanaan pengembangan
karir, tentunya terdapat kolaborasi pada pelaksanaannya. Hani Handoko (2011:
131) dijelaskan bahwa kegiatan pengembanan karir tentunya sangat ditentukan
oleh individu tersebut dengan peran departemen personalia atau organisasi,
penjelasannya adalah sebagai berikut:
1. Pengembangan karir individual
a. Prestasi Kerja
Kegiatan penting untuk memajukan karir
adalah prestasi kerja karena kemajuan karir sangat bergantung pada prestasi
kerja (performance).
b. Exposure
Exposure artinya menjadi dikenal oleh orang-orang yang
memutuskan promosi, transfer dan kesempatan karir lainnya.
c. Permintaan berhenti
Biasanya ini dilakukan di
perusahaan untuk melakukan upaya loncatan pekerjaan dengan kondisi yang
lebih menjanjikan.
d. Kesetiaan Organisasional
Kesetiaan rendah pada umumnya ditemui pada
diri para sarjana baru (yang mempunyai pengharapan tinggi, sehingga sering
kecewa pada perusahaan pertama mereka) dan para professional (yang kesetiaan
pertamanya adalah pada profesi mereka).
e. Mentors dan Sponsors
Mentor adalah orang yang menawarkan
bimbingan karir informal. Sponsor adalah orang dalam organisasi yang dapat
menciptakan kesempatan-kesempatan pengembang karir bagi orang-orang lain.
f. Kesempatan-kesempatan untuk tumbuh
Apabila karyawan meningkatkan kemampuan,
missal melalui program latihan, pengambilan kursus-kursus atau penambahan
gelar, maka berarti mereka memanfaatkan kesempatan untuk tumbuh.
2. Pengembangan karir secara
organisasional
Pengembangan
karier seharusnya memang tidak tergantung pada usaha-usaha individual saja,
sebab hal itu kadang kala idak sesuai dengan kepentingan organisasi, untuk
memungkinkan sinkronnya dengan kepentingan organisasi, maka pihak bagian yang
berwenang untuk itu, yakni departemen personalia, dapat mengatur perkembangan karier
para karyawan/ anggota organisasi. Misalnya dengan mengadakan program-program
latihan, kursus-kursus pengembangan karier dan sebagainya. Dalam hal ini lebih
mantap lagi apabila pihak pimpinan organisasi dapat menyetujui dan merestui
program-program departemen personalia tersebut. Sehingga dengan demikian pihak
menejemen (pimpinan) selalu ”well-informed” mengenai upaya-upaya karier
personalia dalam organisasinya.
3. Peranan Departemen
Personalia/Organisasi
Departemen personalia sering mengadakan
program-program latihan dan pengembangan bagi para karyawan. Di samping itu,
departemen personalia perlu mengusahakan dukungan manajemen, memberikan umpan
balik kepada karyaan dan membangun suatu lingkungan kerja yang kohesif.
Penjelasannya adalah sebagai berikut:
a. Dukungan Manajemen. Berbagai usaha bagian
personalia untuk mendorong pengembangan karir akan mempunyai dampak kecil tanpa
dukungan dari para manajer/pimpinan.
b. Umpan Balik. Tujuan dari umpan balik adalah
untuk menjamin para karyawan yang tidak dipromosikan bahwa mereka masih
bernilai dan akan dipertimbangkan untuk promosi selanjutnya.
c. Kelompok Kerja yang Kohesif. Bila mereka
merasa sebagai bagian kelompok kerja kohesif, usaha-usaha pengembangan karir
mereka akan lebih terarah menuju peningkatan kesempatan karir.
8. Kerangka dan pengembangan karir
1. Jalur karir (career path): pola
pekerjaan berurutan yang membentuk karier seseorang
2. Sasaran karir (career goals): posisi
di waktu yang akan dating di mana seseorang “berjuang untuk mencapainya sebagai
bagian dari kariernya.
Memang sangatlah panjang liku-liku dalam menggapai
karier puncak. Titk central untuk memungkinkan meniti jalur karier tersebut
diatas pada dasarnya terletak pada 2 (dua) hal:
1. Kemampuan intelektual
2. Kepribadian intelektual
oleh karena itu kedua hal tersebut perlu senantiasa dibina oleh setiap
karyawan/ anggota organisasi apapun terutama mereka yang professional, kalau
ingin maju dalam kariernya. Semua itu pada dasarnya merupakan bagian dari
perencanaan dan pengembangan sumber daya manusia dalam suatu organisasi.
BAB III
PENUTUP
A. Kesimpulan
Dalam sebuah organisasi, seorang karyawan bisa
merencanakan pengembangan karirnya. Dalam merencanakan pengembangan karir
individu, tak bisa dilepaskan antara peran individu (karyawan), manajer, dan
organisasi tersebut. Ketiga-tiganya harus berperan saling mendukung dan
mendorong pengembangan karir karyawan. Ada beberapa hal/faktor yang
mempengaruhi pengembangan karir individu, tapi bisa disimpulkan jadi dua
factor, yakni factor internal (professionalisme karyawan) dan factor internal
(lingkungan organisasi, seperti tipe manajemen, manajer, system pengembangan
karir di organisasi, dan lain-lain).
Pengembangan karir merupakan salah satu tugas
manajemen Sumber Daya Manusia (SDM). Setiap manajer harus memiliki sistem
manajerial dalam mengelola karyawan, salah satunya sistem pengembangan karir
karyawan . Semakin bagus sistem pengembangan karir karyawan di dalam
organisasi, semakin mudah bagi karyawan untuk merencanakan pengembangan karirnya.
B. Saran
Pengembangan karir itu sendiri seharusnya tidak hanya
soal teori saja yang kita pahami, dalam hal praktiknya haruslah seimbang.
Kebanyakan manusia menyimpulkan perkebangan karir itu sederhana, dari
keserhanaan itulah yang membuat mereka tidak berkembang pesat akan karir itu
sendiri. Mengubah cara berpikir dan tindakan kita akan karir terutama dalam
bidang ekonomi itu sendiri perlu dibenahi, semua teori yang telah terpapar itu
benar semua akan tetapi lebih benar lagi jika kita laksanakan.
DAFTAR PUSTAKA
·
Komang, Ardana I, Wayan, dkk. Manajemen sumber daya manusia edisi
pertama. Yogyakarta : Graha Ilmu.
·
Dibyo, Bambang. 2013. Teori
Perkembangan Karier Donald E Super,( http://bambangdibyo.wordpress.com, di unduh pada tanggal 15 Mei 2016).
·
Diah. 2012. Pengembangan Karir, (http://learningonmpuad.wordpress.com, di unduh pada tanggal 15 Mei 2016).